professionals stuur je niet, maar geef je richting

Wie kent de volgende conversatie niet? Je loopt op bijvoorbeeld een netwerkbijeenkomst een bekende tegen het lijf: ‘Hoe gaat het bij jullie op de zaak?’. ‘Goed hoor, we veranderen continu en groeien daardoor ook gestaag’. ‘Geweldig, dus niets te klagen begrijp ik.’. ’Nou er is altijd wel wat te verbeteren, de communicatie kan bijvoorbeeld nog wel wat beter.’.
‘Alles is communicatie en communicatie is alles’, zijn de gevleugelde woorden van een gewaardeerd oud-collega, die zich gespecialiseerd had in ‘Marketing & Communicatie’. Een interessante uitspraak in meerdere opzichten. Alles wat leeft communiceert om te verbinden; de ‘wereld’ draait op en om communicatie en verbinding. Toch blijft communicatie ook een ongrijpbaar thema en een handige container voor alles wat even niet lekker loopt.

Connection failed
Even weer terug naar die netwerkbijeenkomst: Tja, wat wil zo iemand ons dan doen geloven? Mijn vertaling is simpel. De bedoeling van zo’n organisatie is heus wel goed. Waarschijnlijk worden er ook bakken met geld geïnvesteerd in trainingen en ondersteunende systemen om de verandering vlot te trekken. Maar… voor verandering is verbinding en communicatie nodig. Om een bijdrage te kunnen leveren moet je de uitdaging -zoals dat zo mooi heet- en vooral elkaar eerst goed begrijpen. De signalen over slechte communicatie uit dit voorbeeld zijn voor mij dan ook vaak een teken dat het gewenste effect er nog lang niet is. Connection failed!
Wat mij op die bijeenkomsten ook opvalt is dat er altijd dezelfde groepjes ontstaan om, onder het genot van een drankje, de gepresenteerde stof nog eens stevig na te bespreken. Uit het goedgeluimde sfeertje binnen zo’n groepje, concludeer ik dat die mensen elkaar goed begrijpen. Blijkbaar hebben mensen dus voorkeuren in communicatie. Ze spreken elkaars taal, zitten op dezelfde frequentie. Dat zal voor niemand nieuws zijn. Maar hoe zit dat dan in organisaties?

Maak de klant de baas
Terwijl de hele wereld schreeuwt dat het industriële model, waarin gedacht wordt vanuit de ‘structuur-gedrag-prestatie’ benadering, nooit heeft gewerkt en ook nooit zal werken, blijven we ons toch schikken in hiërarchische structuren en gezagsverhoudingen. Veranderschuw als we zijn, durven we onze autonomie blijkbaar niet op te eisen bij het klaren van klussen en krijgen we vaak niet de waardering die bij onze talenten en vooral onze bijdrage aan het resultaat past.
Dan vraag ik me hardop af: ‘Waarom selecteren we ons groepje op het werk niet op inhoudelijke of sociale fit?’ Oh ja, u denkt waarschijnlijk: ’Dat doen we toch, want we hebben immers afdelingen? Daar stoppen we mensen met gelijke functieprofielen bij elkaar, dus dan móet het wel goed gaan met de communicatie’. Binnen de afdeling misschien wel, maar hoe zit het met de aansluiting op de andere afdelingen? De managementlaag, de directie, het bestuur? De RvT? De doelstellingen? Het resultaat? Kortom; De resultaatketen.
Mijn collega Maikel van den Bosch schreef hier onlangs een treffende blog over. Dat ging over het Transponeren van het denken. Deze blog gaat over het horizontaal denken dwars door afdelingen heen, waarbij het organisatieresultaat centraal staat. Iedereen die een bijdrage kan leveren aan een gestelde ‘uitdaging’ levert in die context zijn bijdrage. Leveren doe je op het moment dat je in die specifieke situatie wat te leveren hebt en niet omdat het in je functieprofiel of persoonlijke doelstellingen staat. Kortom: ‘Wie het weet mag het zeggen en dan de beste laten kiezen’. Laten kiezen? Ja, want de afnemer bepaalt de kwaliteit en niet de specialist. Maar dat wordt toch een zootje? Want wie is dan de baas? Het antwoord is helder: De klant! Zonder (latente) vraag immers geen antwoord.

Van hiërarchie naar autonomie
Mijn advies: stop met de verstoring van je primaire proces door hiërarchische invloeden. De door jouw klant -of dat nu ouders, kinderen, collega’s of andere stakeholders zijn- gewaardeerde resultaten uit je primaire proces zijn voor iedereen leidend. Wie die waardering kan verhogen mag het zeggen! De bemensing in de totale keten van je primaire proces is daardoor net zo dynamisch als de diversiteit van de vraag. Elke vraag kent een natuurlijk geselecteerde ‘projectgroep’. Mensen begrijpen elkaar direct, zonder miscommunicatie.
Het belangrijkste in een dergelijke organisatie is het creëren van een veilige omgeving, waarin de autonomie van de professional gestimuleerd en beschermd wordt. Waarin ook fouten mogen worden gemaakt en feedback gewenst is. Respect en waardering horen daar onlosmakelijk bij. Waardering op inhoudelijke expertise of waardering op het onderhouden van warme relaties.
Geef mensen de ruimte (autonomie) om te doen wat ze op dat moment leuk vinden en minder van het andere. Stop met controleren en start met inspireren en motiveren. Dan worden het ‘WIJ-gevoel’ en ‘er SAMEN voor gaan’, meer dan alleen holle frases. Op naar het echte nieuwe werken! Voorlopig op 1,5 meter afstand, maar -vanuit dit gedachtegoed- dichter bij elkaar en meer verbonden dan ooit. Als u weet hoe u dit gedachtegoed geïmplementeerd krijgt in uw organisatie, dan mag u het zeggen. Zo niet…vraag het mij gerust.